Peran Employee Engagement Sebagai Pemediasi Pada Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Dan Persepsi Dukungan Organisasi Pada Kinerja In Role Dan Extra Role

Abstract

Abstrak Studi ini menguji peran mediasi employee engagement pada pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural, dan persepsi dukungan organisasi pada kinerja in role dan extra role. Penelitian ini memiliki perbedaan pada penelitian sebelumnya yaitu pengukuran kinerja diukur dengan kedua jenis kinerja individu yaitu in role dan extra role yang selama ini belum dilakukan bersamasama sehingga menjadi pertimbangan penulis untuk memperluas ukuran kinerja

individu

dengan menggunakan

kinerja

in role dan extra role secara bersamasama.

Penelitian ini menguji keadilan distributif, keadilan prosedural dan persepsi dukungan organisasi sebagai anteseden employee engagement namun belum mengukur kinerja in role sehingga penelitian ini mengembangkan model employee engagement dan memperluas literatur kinerja individu tugas (in role) dan kinerja (extra role). Responden penelitian ini merupakan karyawan tetap Organisasi Layanan Publik Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Sumatera Selatan khususnya kota Palembang. Pemilihan sampel dilakukan dengan menentukan proposional purposive sampling yaitu pengambilan sampel dengan memperhatikan pertimbangan unsur-unsur atau kategori di dalam populasi penelitian. Proposional digunakan untuk menentukan jumlah sampel pada masing-masing di unit kerja pada subjek penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan survey melalui kuesioner, menggunakan skala Likert dan jumlah sampel penelitian 341 orang. yang dapat diolah dengan pendekatan metode Structural Equation Modelling (SEM) menggunakan AMOS versi 24, penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi 5 % untuk menganalisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap employee engagement (β= 0,311, p 0,0001<0,05), Keadilan prosedural tidak berpengaruh terhadap employee engagement (β= 0,089, p 0,456 >0,05),Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif terhadap employee engagement β= 0,360, p 0,0001<0,05).Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kinerja in role (β= 0,263, p 0,0001<0,05). Keadilan prosedural tidak berpengaruh terhadap kinerja in-role (β=-0,419, p 0,0001 <0,05), hasil pengujian ini terbukti ada pengaruh negatif dengan nilai β=-0,419. Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif terhadap kinerja in-role (β= 0,515, p 0,0001<0,05). Keadilan distributif tidak berpengaruh terhadap kinerja extra role (β= 0,115, p 0,084> 0,05). Keadilan prosedural tidak berpengaruh terhadap kinerja extra role nilai (β= -0,264, p 0,019 >0,05), hasil pengujian ini terbukti ada pengaruh negatif dengan nilai β=-0,264. Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh terhadap kinerja extra role . (β= 0, 319, p 0,0001<0,05 ). Employee engagement berpengaruh positif terhadap kinerja in role (β= 0, 276, p 0,0001<0,05). Employee engagement berpengaruh positif terhadap kinerja extra role (β= 0,307, p 0,0001<0,05). Peran mediasi employee engagement dalam penelitian ini dengan hasil uji sobel didapatkan nilai z sebesar 2.67657445 > 1,96, terdapat pengaruh tidak langsung dari keadilan distributif terhadap kinerja in role melalui employee engagement. begiru juga hasil uji sobel didapatkan nilai z sebesar 2.91334074, sehingga 2.91334074> 1,96, jadi terdapat pengaruh tidak langsung dari keadilan distributif terhadap kinerja extra role melalui employee engagement. Nilai yang diperoleh hasi uji mediasi didapatkan nilai z sebesar 2.58625957, sehingga 2.58625957> 1,96, jadi terdapat pengaruh tidak langsung dari Perceived Organizational Support terhadap kinerja in role melalui employee engagement dan hasil dari sobel test mendapatkan nilai z sebesar 2.79794167, sehingga 2.79794167> 1,96, jadi terdapat pengaruh tidak langsung dari Perceived Organizational Support terhadap kinerja extra role melalui employee engagement.