dc.description.abstract | Abstrak
Studi ini menguji peran mediasi employee engagement pada pengaruh keadilan
distributif, keadilan prosedural, dan persepsi dukungan organisasi pada kinerja in
role dan extra role. Penelitian ini memiliki perbedaan pada penelitian
sebelumnya yaitu pengukuran kinerja diukur dengan kedua jenis kinerja
individu yaitu in role dan extra role yang selama ini belum dilakukan bersamasama
sehingga
menjadi
pertimbangan
penulis
untuk
memperluas
ukuran
kinerja
individu
dengan
menggunakan
kinerja
in role dan extra role secara bersamasama.
Penelitian ini menguji keadilan distributif, keadilan prosedural dan
persepsi dukungan organisasi sebagai anteseden employee engagement namun
belum mengukur kinerja in role sehingga penelitian ini mengembangkan model
employee engagement dan memperluas literatur kinerja individu tugas (in role)
dan kinerja (extra role).
Responden penelitian ini merupakan karyawan tetap Organisasi Layanan Publik
Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Sumatera Selatan khususnya kota
Palembang. Pemilihan sampel dilakukan dengan menentukan proposional
purposive sampling yaitu pengambilan sampel dengan memperhatikan
pertimbangan unsur-unsur atau kategori di dalam populasi penelitian.
Proposional digunakan untuk menentukan jumlah sampel pada masing-masing
di unit kerja pada subjek penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan survey
melalui kuesioner, menggunakan skala Likert dan jumlah sampel penelitian 341
orang. yang dapat diolah dengan pendekatan metode Structural Equation
Modelling (SEM) menggunakan AMOS versi 24, penelitian ini menggunakan
tingkat signifikansi 5 % untuk menganalisis data.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif
terhadap employee engagement (β= 0,311, p 0,0001<0,05), Keadilan prosedural
tidak berpengaruh terhadap employee engagement (β= 0,089, p 0,456
>0,05),Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif terhadap
employee engagement β= 0,360, p 0,0001<0,05).Keadilan distributif
berpengaruh positif terhadap kinerja in role (β= 0,263, p 0,0001<0,05). Keadilan
prosedural tidak berpengaruh terhadap kinerja in-role (β=-0,419, p 0,0001
<0,05), hasil pengujian ini terbukti ada pengaruh negatif dengan nilai β=-0,419.
Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif terhadap kinerja
in-role (β= 0,515, p 0,0001<0,05). Keadilan distributif tidak berpengaruh
terhadap kinerja extra role (β= 0,115, p 0,084> 0,05). Keadilan prosedural tidak
berpengaruh terhadap kinerja extra role nilai (β= -0,264, p 0,019 >0,05), hasil
pengujian ini terbukti ada pengaruh negatif dengan nilai β=-0,264. Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh terhadap kinerja extra role . (β= 0,
319, p 0,0001<0,05 ). Employee engagement berpengaruh positif terhadap
kinerja in role (β= 0, 276, p 0,0001<0,05). Employee engagement berpengaruh
positif terhadap kinerja extra role (β= 0,307, p 0,0001<0,05).
Peran mediasi employee engagement dalam penelitian ini dengan hasil uji sobel
didapatkan nilai z sebesar 2.67657445 > 1,96, terdapat pengaruh tidak langsung
dari keadilan distributif terhadap kinerja in role melalui employee engagement.
begiru juga hasil uji sobel didapatkan nilai z sebesar 2.91334074, sehingga
2.91334074> 1,96, jadi terdapat pengaruh tidak langsung dari keadilan
distributif terhadap kinerja extra role melalui employee engagement. Nilai yang
diperoleh hasi uji mediasi didapatkan nilai z sebesar 2.58625957, sehingga
2.58625957> 1,96, jadi terdapat pengaruh tidak langsung dari Perceived
Organizational Support terhadap kinerja in role melalui employee engagement
dan hasil dari sobel test mendapatkan nilai z sebesar 2.79794167, sehingga
2.79794167> 1,96, jadi terdapat pengaruh tidak langsung dari Perceived
Organizational Support terhadap kinerja extra role melalui employee
engagement. | en_US |